| 影院管理激励机制和人才管理 |
| 更新时间：2018-01-08 发布：青岛荣昌盛隔音材料有限公司 |
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| 如何打造"高性价比"影城人才激励与培养机制？2017-01-10 院线经理人无论影城的资本运营、商模式、技术创新、品牌打造、营销策划、制度流程等做得如何风生水起，终都无可避免的落实到人的身上——由“人”去执行。而在这个“快鱼吃慢鱼”的时代，如何快速打造成本低的人才激励机制和人才培养机制，降低人才复制成本，提高人才复制速度更是关键之关键。 一、影城低绩效员工的“三高”现象很多影城经理是否常常遇到一个头痛的问题，就是不仅难以找到足够多的人才，而且那些不是人才的人还“怀才不遇”、不满现状、心不在焉，身在曹营心在汉，骑驴找马？于是，影城用画大饼、打鸡血、谈感恩、加工资、加奖金等等各种激励手段来刺激员工发奋图强，依然难以激发他们“自动自发”的工作热情，依然未能解决根本问题——这就是所谓“治标不治本”。于是，很多影城不得不设计很多管理制度和绩效考核制度，靠“胡萝卜”加“大棒”，唱了红脸唱黑脸，管理者的时间和精力都消耗在这里，不断的琢磨如何监督、考核这些员工，没时间做更有价值的事情。对很多小微型影城而言，绩效考核做得太细，又反过来失去了小微影城的灵活性。不过，我们也常常幸运地遇到一些秀的影城人才——一个秀营销人才的绩往往是一个表现平庸的员工5-10倍；一个秀的职员一个人能完成几个表现平庸的员工都干不好的事情，或者干同一件事情的效果要好几倍。管理人才很简单：，不需要太多的激励，秀的人才都具有强烈的内在驱动力，而不是靠他人驱动；第二，他们主动寻求改善，超越自己——经常在8小时工作时间之外还在思考工作中遇到的问题，或者主动学习以弥补不足。表现平庸的员工不仅自身的绩效低下，同时还耗费了大的管理成本。低绩效的员工——激励、培养、管理成本“三高”，高绩效的员工——激励、培养、管理成本“三低”，一进一出，两种员工价值相差更大。可事实上，绝大多数表现平庸的员工也并不是没有理想，没有欲望，没有潜——只是我们未能正确的激发他们。到底问题出在哪里？二、影城员工绩效低下的自身2大根本原因 ，心不在焉——心没有放在这里（影城、岗位），因此，需要好的激励机制安其心。第二，心有余，而力不足——能力跟不上岗位要求（职、能不匹配），因此，需要好的培训机制增其能。 三、“心不在焉”，解决的重点在于“为什么”，原因背后即答案。有句话说得好：失败者不断修改目标，成功者不断修正方法。表现平庸的员工大部分正是这种不断修改目标的“常立志”者，总为失败找理由，因此，激励总难以持久；人才因为自己的目标清晰而坚定，是一个“立长志”的人，所以会不断为成功实现目标找方法——有志者事竟成。几乎所有成大事的人都有发自内心的、持久不衰的内在驱动力，既不需要你过多的激励，也不需要你时刻监督，因为他们知道自己想要什么，他努力工作客观上是为影城创造价值，主观上还是为了成长和成就自己。他是在为自己而努力，他所做的，也是他原意付出的。而很多员工为什么不能端正心态，心不在焉？因为还没有“心甘情愿的愿意做这件事”。为什么不心甘情愿？因为他们还不明白眼前的工作对他的未来有什么价值？他还在怀疑、彷徨、选择之中。所以，他们是拿着老板的工资为老板干活的人，他还没有找到为自己而努力的方向和理由——既然如此，下班之后的时间属于自己，还考虑工作中有问题需要解决干什么呢？ 么”，原因背后即答案。四、如何打造成本低的人才激励机制所有高效的计划制定，都应该是“以终为始”的，必须从我们需要达成的结果看过程如何设计。我们不必纠结于每一位员工目前是什么状态，有什么问题，只需要思考我们希望得到什么结果。所以，问题的关键在于：眼前的工作对每个人的未来价值到底是什么？我们的解决方案是： 1、帮助他们明确职成长方向和成长的阶段目标2、告知不管处在什么岗位、什么阶段，秀人才所具备的能力素养有哪些共性3、告诉他们，不管处在什么岗位、什么阶段，通过努力工作，秀人才所具备的这些能力素养都能得到应用、训练和提升只要建立起员工个人目标与眼前工作之间的联系，使之目标坚定，就能启动其内在驱动力。真正有效的管理并不是是严格考核与监督，而是启发心智、明确目标，让他们自动自发的渴望不断自我完善。所以，启动员工的内在驱动力，是成本低的人才激励机制——把每个人都引向成为人才的道路。五、如何打造成本低的人才培养机制？ 杰克韦尔奇（美国GE公司前总裁，被誉为CEO）说过：“在你成为领导之前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导之后，成功都同别人的成长有关。”问题是，95％以上的影城都没有很好解决这两个问题——员工：在成为领导之前，如何自我成长——员工需要不断提升自身能力。经理人：在成为领导之后，如何帮助他人成长——经理人在不断提升自身能力的前提之下，还需要不断提升帮助员工成长的能力。影城发展亟需解决员工（包括经理人）自我提升及经理人辅导员工成长的问题。谁都主观上想把事情做好，但客观上能力不够，不知道怎样才能做得更好，久而久之也就养成了无所谓的消极应付状态。事实上，真正获得成功的能力不仅仅止于技能，做不好事情往往是因为其他能力太欠缺。要打造人才培养机制，就要回到刚才提到的另一个问题上来—— 六、“心有余，力不足”，解决的重点在于“力”，力是什么同样，要解决这个问题，我们还是遵循“以终为始”的原则，先弄清楚秀的人才到底具有哪些能力特征，这些能力素养能否清晰、系统、有逻辑的表达和学习。站在员工角度，除非是有类似于影城大学的影城，能够充分保证每个员工都能得到系统培训之外，大多数影城的培训往往是谁赶上了趟，谁就多获得一次培训机会，否则只能在工作过程中以零散的辅导形式获得，缺乏“系统性”和“完整性”。其次，如果员工缺乏对自己能力发展的系统性认识，既不便于其自我完善，也是工作过程中迷茫、彷徨、不努力的重要原因。通常，我们理解的能力素养所包含的层面非常广泛，要保证中小微影城也能做到“全员、全程”培训是不可能的。因此，我们必须建立一个简洁、完善的，每一位员工都能理解和实践职能力系统（我们称之为“职场竞争力”），让经理人通过几天的启动式培训和指引，不仅能得到一次基本的提升，还能在未来的工作过程中根据这种指引进行自我修炼和完善。七、什么是成本低的人才培养机制？ 启动员工的自我修炼系统，是成本低的人才培养机制——让每个人都学会自我修炼。建立好影城职场竞争力的能力系统，掌握基本的原理合规律，就能解决影城培训之外，员工不断自我修炼的问题。很多秀的影城员工不一定能成为秀的经理人，原因其实很简单，那就是经理人和普通员工在职能上有了的变化——在技能秀的基础上，增加了一项新的技能要求：管理能力。而且，作为经理人，还有一项非常重要的职能，就是帮助员工成长——从影城的角度，帮助员工成长就是帮助影城成长。因此，经理人还需要两大能力的培养：一是管理能力，二是培训（教练）能力。问题是，大多数中小微影城的人力资源部门职能往往都很欠缺，甚至几乎所有营销导向型的影城对营销人员的培训都是由营销部门的负责人或者老板亲自完成。于是，我们更需要一套包括所有非人力资源经理都能掌握的培训和自我修炼系统。 八、如何构建职场竞争力的培训系统 秀影城人才的五大能力系统1.强烈的驱动力：他们的驱动力来自自身内在的成功欲望，而不是靠他人驱动，而庸才往往是前要高回报的拉动，后要监督考核驱赶。2.精通的力：广泛理解的力不仅仅局限在有技术，还必须是职化的；对于经理人而言，不仅仅是个人能力强，还必须具备的管理能力和领导力，能培养和复制团队。3.严格的自控力：对自己的目标、心态、学习、时间乃至人脉都能严格自律，毋需他人监管。4.的影响力：情商高，沟通说服能力强，人际关系好，能有效的影响下级、同事和客户。5.严谨的思考力：善于发现和分析问题，并能够积极主动的解决职责内的问题，而不是将问题抛回给自己的上级，甚至不断制造问题。既然我们希望秀的人才都具有五大能力，我们就必须研究这五大能力系统到底由哪些能力素养构成，如何从本上认识、掌握这些能力素养，使之能够不断进行自我修炼，不断提升自己。当然了，任何的方式方法，都抵不过一份用心。 |
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