80后员工雅鲁藏在比亚迪经历了奋斗和成长，也从员工的角度见证了公司从快速扩张到规模收缩的转型阵痛。后，曾经在比亚迪有着辉煌绩的雅鲁藏带着不快离开老东家，并以笔为旗，用50万字书写自己在比亚迪的“血泪史”，向公司宣战，训斥老东家缺乏人本管理。然而，这些文字除了让雅鲁藏在微博上火了一时，并没有为比亚迪或雅鲁藏带来实性的改变。

　　比亚迪事件应该敲响所有企的警钟：留住员工的心比留住员工的人重要！在公司销好的时候工作状态也好，而在公司陷入困境要解雇自己之后也随之对公司乃至职场失望——从雅鲁藏的行径不难看出，他仅仅将在公司办事当成自己谋生的职，还远未到把它当成事的程度。从积极心理学的角度来看，就有三种不同的层次：工作(job)、职(career)和事(calling)。

　　如果员工将就视为工作(job)，那么这只是他达到目的的一种手段(例如他的目的是养家糊口)。这类员工不期望从里面获得薪水之外的其他东西。员工在组织卖命的驱动力只是薪水，如有薪酬水平更为吸引的工作摆在他们面前，他们会是个跳槽的人。

　　如果员工将就视为职(career)，那表示员工对这有更深的投入，他不仅通过来现实自己的成就，也通过升迁来彰显自己的成功。员工喜爱这份职，但是希望几年后自己能有更好的职发展、更高的薪水。因此，这类人与同一东家维持良好合作关系的期限不会超过五年。

　　如果员工将就视为事(calling)，那他会充满热情，甘于与东家同舟共济。从马斯洛的需求层次理论来看，事能够满足一个人高层次的需求，也就是获得社会的认可以及自我价值的实现。自我实现的需求，是在生理、安全、社交和尊重这四个需求被满足的前提下，继而产生的一种衍生性需求。自我实现的需求包括了对于真善美的至高人生境界的追求。一位追求自我实现的企家，真心认为自己所经营的事能为社会带来价值，所以为了让社会变得比昨天更好而工作。因此事导向的员工觉得自己做的事情非常有价值，事情本身就能带来很大的满足感。

　　这样的员工觉得事是自己生命中重要的一个部分，他很高兴自己可以进入这一行，这一企。事并不是所有人都乐意为之努力的，也并非所有人都能实现。在追求事的过程中，员工会不管路途有多遥远，不管上班事情再多，甚至有可能不太在乎薪酬，只要他喜欢，就会去从事。这是由员工自己确定的人生目标和理想，他会不惜一切个人资源和努力为之奋斗，甚至将自己的人生投入其中。

　　三种员工，有着三种不同的就态度，直接影响着其为企带来的收益，这为企带来了一些启示：努力让你的员工将在你的企就视为他的事！企如果能够让员工在公司拼搏的过程中收获很大的满足感，那么员工就会以极大的热情作为回报，甚至把为公司贡献自己的力视作生命里面不可获取的存在。这个时候，员工将就视为事，全身心投入其中，获得了薪酬更找到了自己人生的意义所在；而公司亦会因为有这样的员工而发展得更上一层楼。这正是大家都想看到的员工与企的双赢，而不是员工工作不开心亦不积极，公司发展停滞乃至倒退。

　　在这种新的管理概念下，企与员工的双赢将不是望梅止渴，而是实实在在可以摸得到的蛋糕。你希望尝到这个蛋糕的滋味吗？