在培训评估模子理论研究的成长史册上，为知名确当属唐•柯克帕屈克（DonaldL.Kirkpatrick）的“四条理评估模子”和斯塔弗尔比姆（Stufflebeam）的CIPP模子。他们奠基了培训评估理论模子的根蒂根基，半个世纪以来，人们不竭地对这两个模子进行批改与完善，取得了很多功效。相对国外的培训评估研究来说，我国的相关研究较少，对于培训效果进行系统性、门性的研究基本上没有。学者张志鸿、周志忍和高文举等在各自编注的书中虽然都谈到了培训效果的评估，可是这些文献的内容还基本停留在介绍唐•柯克帕屈克的四条理评估模子，或在此根蒂根基上提出一些自己的看法上。从国内外研究来看，国内外培训效果评估模子都没有很好地给培训行为与成效的衡提供一种可行的方式，笔者以某电力企的岗位能力培训为例，从员工培训前后的能力提升度和对企的价值进献度两方面进行研究，提出培训行为与成效相连系的衡方式，供年夜家参考指正。研究方式问卷设计及收受接管在人力资本经管范围内所研究的岗位能力的概念是指在一个组织中绩效良的员工所具有的能够胜任工作岗位要求的常识、技术、立场。为此，本文岗位能力界定为以常识、技术和立场为变的函数，设定岗位能力为C（Competency），常识为K（Knowledge），技术为S（Skills），立场为A（Attitude），有以下函数关系：岗位能力=f(常识、技术、立场)=f(K，S，A)。问卷共包括四部门：部门是测试受培训员工对相关常识的掌握情况；第二部门是针对受培训员工对该岗位基本技术的掌握情况进行测试；第三部门是针对员工在工作进程中的工作立场进行测试；第四部门则是受培训员工的基本资料。在问卷中以Likert7点尺度衡，各点尺度所代表的意义以下：表1Likert7点尺度1234567不懂模糊略知普通略秀特问卷包括培训前后学员岗位能力查询拜访表，此表于培训前分发给学员及学员上下级、同事，勾填对能力各项的评测；另于该培训竣事后一周或六周后请学员及学员上下级、同事再勾填培训后的能力评测。由于要测试培训前后员工在常识、技术、立场等方面的浮现，需要较长的调研周期，是以本研究以查询拜访多个班的方式进行教授教养取得适当样本。问卷共发出121份，收受接管问卷118份，有用收受接管率达97.5，其收受接管问卷样本具有代表性。分析方式显著性检验。显著性检验即T检验，就是判断整体的真实情况与原假设是否有显著差异。可是显著性检验只能告诉我们差异是否在事实上存在，而不能评价差异的年夜小和重要性。德尔菲法（DelphiMethod）。德尔菲法依据系统的法式，采用匿名发表定见的方式，即家之间不得相互计议，不发生横向联系，只能与查询拜访人员发生关系，经由过程多轮次查询拜访家对问卷所提问题的看法，经过频频征询、回纳、修改，后汇总成家基本一致的看法，作为展望的成效。这类方式具有普遍的代表性，较为靠得住。条理分析法（以下简称AHP，AnalyticHierarchyProcess）。条理分析法是一种定性与定相连系的权重肯定方式，其基本思想是先按问题要求建立一个描写系统功能或特征的递阶级次结构，经由过程两相比力评价身分的相对重要性，给出响应的比例标度，组成上层某身分对下层相关身分的判断矩阵，以给出相关身分对上层某身分的相对重要序列。它能够将人的主观判断用数目形式表达出来。分析成效及计议培训能力提升水平T检验运用T检验对课程培训前后调研成效进行比力，以成对T检验所显示的成效得知：t值=-18.531，显著性(双尾)为0.000，在显著水准α为0.05的情形下，渐进显著性0.000＜0.05，暗示培训前后是有显著差异的。培训前后各能力要素评数据分析以下表所示：表2　培训前后各能力要素对比表由表2可知，培训后各能力要素提升水平平均数为2.04，前进少为K1、S1，提升水平为1.62，提升水平多为S6，到达3.13。图1　培训前后各能力要素对比与提升水平图由培训前后各能力要素评比力图，更清晰得知，提升水平跨越三级的有S6母线庇护装配及相关二次回路异常处置，跨越二级有K4二次回路原理、S4线路庇护装配及相关二次回路异常处置、S5变压器庇护装配及相关二次回路异常处置、S7二次回路异常及故障处置、S9直流回路异常及故障处置。而由雷达图2得知培训前二个较着的缺口即S6母线庇护装配及相关二次回路异常处置、K4二次回路原理。将表与图相互比对，此二个缺口于培训后皆能到达五级水平，足可弥补此缺口，同时S6母线庇护装配及相关二次回路异常处置、K4二次回路原理，也是前进多的能力要素。培训对继电庇护岗位能力提升度的获得参阅文献并采用德尔菲家查询拜访，本研究获得了继电庇护岗位能力函数线性关系：设定岗位能力为C，常识为K，技术为S，立场为A，有C=0.3×K 0.5×S 0.2×A，鉴于能力素分析表是众多能力纠合、本次培训仅仅是对员工部门岗位能力实施培训的事实，本课题组在家指导下设定了0.5权重系数，故本次培训对继电庇护岗位能力提升度的函数终界定为：ΔC=0.5×（0.3×ΔK 0.5×ΔS 0.2×ΔA）。又凭据问卷数据，有表3：表3培训平均能力提升度构面培训前平均培训后平均提升水平平均技术3.175.051.88常识3.055.202.15将其代进公式，其中立场由于没有丈故为零，我们获得：ΔC=0.5×[0.3×（常识提升水平/培训前常识水平） 0.5×（技术提升水平/培训前技术水平） 0.2×（立场提升水平/培训前立场水平）]=0.5×（0.3×1.88/3.17 0.5×2.15/3.05 0）=26.5。即本次培训对继电庇护岗位能力提升度为26.5。对岗位能力价值进献度的研究就整个企而言，分歧的岗位对于企价值影响的重要水平是分歧的，为了能够科学地分析岗位能力培训对企价值的综合进献，还需要对每一个岗位在整个生产经营中所阐扬作用的重要水平进行评估。我们首先对企的营结构进行分析，给出一个依照企营划分的条理框架，进而得出各岗位对企价值影响水平的权重。在本研究中，采用条理分析法(AHP:AnalyticHierarchyProcess)与德尔菲方式（Delphimethod）相连系的方式得出岗位权重的计较成效。其具体步骤如表4所示。表4岗位能力价值进献度模子构建步骤经由过程运用AHP和德尔菲法相连系，我们得出某一岗位的权重（如图2所示）。对继电庇护类岗位而言，它对企价值进献影响水平的权重为0.41×0.19×0.19=0.015，而继电庇护岗位中人的身分对岗位价值进献度的影响水平为62，是以，继电庇护岗位中人的身分对企价值进献度的权重为0.015×0.62=0.009。图2某公司营结构图继电庇护培训对企的价值进献度依据以上研究功效，我们可以获得以下无纲公式：继电庇护培训的价值进献度＝培训对继电庇护岗位能力提升度×继电庇护岗位人的身分对企价值进献度＝26.5×0.009=0.002385，即继电庇护培训对企价值进献度为千分之2.385。凭据上述结论，我们可以得出培训对企利润的投进产出比，即在继电庇护这个培训项目上投进1元钱可能发生几多元的货泉价值，即培训收益。员工培训前后能力的提升度调研结论本研究以某电力企的某一岗位培训为例，运用Likert7分标尺对员工培训前后能力的提升度进行调研，其主要结论以下：运用SPSS中T检验可知，在培训前后，员工的能力有着显著差异；经由过程培训前的测试，可获知受培训员工在某些方面常识、技术的缺少，以便于在培训中增强这方面的培训，使得受培训员工在这方面有进一步的提高；经由过程德菲尔法获得某岗位能力与常识、技术及立场之间的线性函数关系，从而获知培训后某岗位能力的提升度；运用AHP法和德尔菲法，获知某一岗位对企价值的影响水平，从而可获知某一岗位中人的身分对企价值的进献度；凭据上述成效，本研究可获得某次培训对企价值的进献度信息，一样也可获知培训对企利润投进产出比数据，从而可将四条理评估模子的行为层和成效层有用地连系在一起；在从此的研究中，可以对培训机构与企培训工作的培训评估模式和评估模子进行更深一步的索求，给出一种培训效果评估的科学而可操作的方式。