随着企变革速度的加快，人们把目光投向未来，不仅对企的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企未来进行培训需求分析，即战略层次分析。战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企的执行层或咨询小组的密切配合。战略层次分析要考虑各种可能改变组织先权的因素，如引进一项新的技术、出现了临时性的紧急任务、的更换、产品结构的调整、产品市场的扩张、组织的分合，以及财政的约束等;还要预测企未来的认识变动和企人才结构的发展趋势(如高中低各级人才的比例)，调查了解员工的工作态度和企的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。企培训 需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。在这个过程中，培训管理 者能够清晰地了解到谁需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究，使培训更具指导性、对性和实用性。 拓展培训步骤： 步：找出问题 培训需求必须有利于培训管理者找出差距来确定培训的目标，因此在进行培训需求分析时，要确认培训对象的实际情况与理想情况之间的差别化，另外，差距的确认一般有三个环节：明确培训对象目前的知识、技能、能力水平;二是分析培训对象理想的知识、技能、能力、模型;三是对培训对象的理想和现实知识、技能、能力水平进行对比分析。 第二步：制定培训方案 解决需求差距的方法有许多，这是培训的方法，也是培训无关的方法，比如，人员变动、工资增长、新员工的吸收等多种综合方法。企面临的问题复杂多变，好把这几种解决问题的方法综合起来，制定多样性的培训策略。 第三步：做与时俱进的培训 培训需求管理也是一个持续不断、周而往复的循环过程，这个循环过程所要实现的目标是通过培训来不断提升企人力资本价值，实现企人岗匹配、职人匹配，提高企人力资源利用效率。过程中也需要一个系统化的工具来记录并管理相关的员工能力数据。而且企的发展过程需要一个动态，不断变化的过程，当组织发生变革时，培训计划也必须要进行相应的调整。这种变革涉及了技术、程序、人员、以及产品与服务。随着企变革速度的加快，人们把目光投向未来，不仅对企的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企未来进行培训需求分析，即战略层次分析。 第四步：控制培训成本，达到好的效果 当进行培训需求分析时，要找到解决问题的方法，培训管理人员能力把成本因素引入到培训的需求分析上来，预算出培训的成本，对不进行培训所造成的损失与进行培训的成本之间的对比差别。 第五步：达成共识 通过培训需求分析，可以收集制定培训计划，选择培训方式的大信息，以确保培训对象、目标、内容、方式提供依据，促进企各方达成共识，有利于培训计划的制定与实施。 当前技术发展非常迅猛，企要保持技术势，必须展望企的未来，不断技术发展，跟踪技术前沿，对于高科技企尤为如此。这样，对知识型员工的前瞻性培训非常必要。在很多情况下，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也同样需要培训。同时随着企经营环境的变化，战略目标的调整，企生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，对适应未来变化的培训需求也会产生。 在企培训前与客户进行深度沟通，去细分客户的需求，然后对症下实施差异化培训，是企管理培训成功的关键步骤。
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